《經濟學人》在2026年8月29日出版的一期中，以〈Chinese women are falling behind in the office〉為題，分析中國女性在教育程度持續提升的同時，為何在就業、薪酬、晉升及企業領導層中的位置反而逐漸落後。報道的網上版本標示於8月27日刊登，其副題寫道：“The pressure to have children collides with a fierce work culture.” 中文可以譯為：「生育子女的壓力，正與競爭激烈的職場文化迎頭相撞。」這句話精準指出，中國女性面對的困境並非單純來自性別偏見，而是生育政策、家庭分工、企業成本和長工時文化彼此交疊後，形成了一套難以突破的制度性障礙。
報道首先列出一些看似誇張、實際上卻十分直接的招聘條件。湖北黃石曾招聘35歲以下的招商人員，並在廣告中註明「男性優先」；蘭州一間高鐵營運企業招聘女性時，則要求應徵者年齡不超過25歲、身高超過160厘米，而且外貌良好。蘇州一家包裝企業招聘女性銷售代表時，雖然把年齡上限放寬至45歲，卻同時要求求職者必須已婚並育有子女，背後的意思顯然是僱主不希望再承擔產假成本。
這些公開寫在招聘廣告上的條件，只是最容易被看見的一部分。更普遍的歧視往往不會留在文字紀錄中，而是隱藏在面試時對婚姻和生育計劃的盤問、懷孕後的調職安排、男女之間的薪酬差距，以及女性進入管理層時逐漸收窄的晉升機會之中。
企業未必會明言拒絕女性，卻可能透過「需要長期加班」、「必須隨時候命」或「能夠承受高壓」等看似中性的要求，把承擔較多家庭照顧責任的人排除在外，而這些人通常仍然是女性。
中國女性在教育上的進步，本來應該為她們帶來更大的職業空間。報道指出，現時中國大學生之中約有51%是女性，比1995年增加了14個百分點；然而進入職場之後，女性的優勢卻迅速消失，男性的平均收入較女性高出約三分之一。
1990年，15至64歲中國女性接近八成都有參與勞動市場，當時屬全球最高水平之一；今天，這個比例已跌至不足七成，甚至低於日本和歐盟。
女性在企業和政治權力頂層的代表性同樣有限。中國主要企業的領導層仍然由男性佔據，而在最高政治決策機構之中，女性的身影更為罕見。由大約1997年至2022年的四分之一世紀裏，中共中央政治局通常尚有一至兩名女性委員，但自2022年以來，政治局已經沒有女性成員。當教育程度的提升未能轉化為相應的收入、職位及決策權，便說明問題並不在於女性缺乏能力，而在於制度未有把她們的能力轉化為平等機會。
傳統的男性社交文化，也是女性難以進入權力核心的一個原因。在部分商業和官場環境中，宴會、飲酒和下班後的應酬往往是建立關係及促成交易的重要場所，而女性不但可能因家庭責任而無法長時間參與，也可能面對不受尊重的對待，甚至人身安全風險。有受訪女性形容，上司雖然不會直接說出口，卻希望女員工在宴會中擔當點綴氣氛的角色；這種文化表面上是社交慣例，實際上卻把女性的專業價值置於次要位置。
然而，較公開的性別歧視只是問題的一面，更深層的矛盾在於中國社會如何理解母親的角色。《經濟學人》以 “motherhood penalty” 形容女性生育後承受的「母職懲罰」，意指女性成為母親後，往往在收入、晉升、工作機會及職業發展方面付出額外代價。這種現象在不少國家都存在，但在中國，由於企業文化強調長時間工作、退休制度仍有性別差異，加上政府推動生育的政策目標，母職懲罰變得尤其沉重。
中國的有薪產假相對慷慨，不少母親可以享有約半年的假期，但政府或社會保險只承擔部分成本，其餘工資和職位安排主要由僱主負責。從女性僱員的角度看，較長產假是一種保障；然而從企業的成本計算來看，它也可能令僱主更不願意聘請處於適婚或適育年齡的女性。當政府一方面鼓勵家庭生育兩名甚至更多子女，另一方面卻沒有把相應成本充分社會化，企業便可能把生育風險轉化為對女性的招聘歧視。
報道提到，有30多歲及40多歲的女性表示，如果準備懷孕，僱主會期望她們預先通知公司。一名曾任管理職位的女性更坦言，自己過去也不太願意聘請35歲以下的女性，因為擔心對方入職後很快便會懷孕。這番說話並不一定代表她個人對女性存有敵意，反而揭示了制度如何把管理人員推向歧視性的決定：當產假的主要成本由個別企業承擔，僱主便會把育齡女性視為較高風險的員工。
女性完成產假、返回工作崗位之後，壓力並沒有結束。中國社會普遍期望母親負責照顧子女的學習和日常生活，但不少職位同時要求員工長時間加班、在下班後保持聯絡，甚至隨時回應工作需要。男性即使同樣育有子女，僱主通常仍會假設他們不必承擔同等程度的家庭責任。因此，同一個家庭裏，父親的職業履歷可以保持連續，母親的履歷卻可能因產假、育兒和照顧家庭而多次中斷。
女性重返職場時，較低的法定退休年齡又進一步壓縮了她們的發展空間。中國白領女性的退休年齡目前只是略高於55歲，男性則為60歲；即使到了2040年，兩者逐步提高至58歲和63歲，性別差距依然存在。如果一名女性在30多歲或40歲初期因照顧子女而暫停工作，企業可能認為她距離退休已經不遠，因而不願投放資源重新培訓或安排晉升。報道引述一名離職生育、其後重新接受無人機駕駛訓練的前網頁設計師說：“After 35 it is like frost on top of snow.” 中文可譯為：「過了35歲，就像雪上再加一層霜。」這句話所表達的，正是年齡歧視與性別歧視互相疊加的困境。
要改變這種局面，政策不應只集中於呼籲女性生育，而應重新分配生育帶來的成本和責任。政府可以提高公共財政或社會保險對有薪產假的承擔比例，避免企業因成本考慮而拒絕聘請女性；同時，父親的有薪育兒假也應該大幅增加，並鼓勵男性實際使用。若不少地方的父親仍然只有約15天假期，甚至不願意放取假期，企業自然會假設照顧嬰兒只是母親的責任。
企業本身也需要改變人才管理方式。招聘廣告不應包含與工作能力無關的性別、年齡、身高、外貌、婚姻或生育條件，面試過程亦不應要求女性透露懷孕計劃。企業可以建立彈性工作、重返職場培訓、育兒期晉升保障和透明薪酬制度，並把管理人員的績效與團隊多元化及人才留任掛鈎。這些安排不是對女性的特殊照顧，而是避免企業把一批教育程度高、具備經驗和生產力的人才排除在外。
更加重要的是，社會必須重新思考家庭責任應由誰承擔。只要照顧子女仍被視為母親的主要責任，任何鼓勵生育的政策都可能成為女性職業發展的額外壓力。男性需要在接送子女、陪伴學習、處理家務和照顧長輩方面承擔更平等的角色，而企業也應把員工視為可能肩負家庭責任的人，不應預設男性可以無限加班，女性則必須在事業與家庭之間二選一。
中國面對人口老化、出生率下降和經濟增長放緩，本來更需要充分運用女性的人力資本。如果一方面投入大量資源培養女性接受高等教育，另一方面又因生育成本、長工時文化和傳統家庭分工而令她們退出職場，便不只是性別平等問題，更是整個經濟體系對人才的浪費。
女性今天在教育上已經撐起超過半邊天，但在職場的收入、晉升和權力分配之中，卻只能取得大約三分之一的天空；若這個落差不能收窄，中國所削弱的將不只是女性的未來，也是自身經濟轉型與人口政策的成效。